Długoterminowe programy motywacyjne

Coroczne badanie PwC dotyczące wynagrodzeń zarządów i rad nadzorczych największych spółek giełdowych potwierdza utrzymanie trendu niskiego zainteresowania długookresowymi planami motywacyjnymi (ang. Long Term Incentive Plans, LTIP) dla osób zarządzających w Polsce

Dotyczą one wynagrodzenia, którego wypłata uzależniona jest zwykle od realizacji kryteriów efektywnościowych oraz pozostawania w stosunku pracy w kilkuletnim okresie. Może ono opierać się na papierach wartościowych, tj. akcjach uwarunkowanych, prawie do akcji za wyniki, opcjach na akcje itp. lub, podobnie jak premia roczna, opierać się wyłącznie na elemencie gotówkowym. Badania ukazują, że tylko 1/3 największych spółek notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie oferuje tego typu motywatory swoim zarządom.

 

Wprowadzone pod koniec 2011 roku regulacje, nakładające na niektóre instytucje sektora finansowego obowiązek wypłaty części wynagrodzenia zmiennego w formie instrumentu finansowego oraz rozłożenia tej wypłaty w czasie, nie spowodowały dotychczas istotnego zwiększenia popularności długoterminowych programów motywacyjnych

Wynika to przede wszystkim z faktu, że banki notowane w trzech analizowanych indeksach giełdowych, będące m.in. podmiotem tej regulacji, już wcześniej stosowały inne narzędzia motywacji długookresowej. Wspomniana regulacja przyczyniła się więc do zmiany mechanizmów przyznawania i wypłaty wynagrodzeń długoterminowych, a nie do zwiększenia udziału firm stosujących LTIP.

Mały udział długoterminowych programów motywacyjnych oraz niska transparentność są bardzo niekorzystnymi zjawiskami z punktu widzenia inwestorów, którzy mają prawo oczekiwać pełnej jawności w nagradzaniu osób zarządzających spółkami, jak i w powiązaniu wynagrodzeń tych osób z długoterminowym horyzontem firmy (do czego nawołują zresztą, obowiązujące od 1 stycznia 2016 r., „Dobre Praktyki Spółek Notowanych na GPW 2016”).

Na rynkach rozwiniętych np. w Niemczech czy w Wielkiej Brytanii tego typu mechanizmy stosowane są praktycznie przez wszystkie spółki publiczne. Z drugiej strony, porównując do krajów z Europy Środkowo-Wschodniej programy typu LTIP są w Polsce stosunkowo często stosowane. Przykładowo w Czechach, Rosji, Rumunii czy na Węgrzech odsetek firm oferujących kadrze zarządzającej długoterminowe programy motywacyjne od lat nie przekracza 30%.

Należy jednak zauważyć, że programy o długim horyzoncie wypłaty mają pewne ograniczenia. Przykładowo, z badania PwC nad psychologicznymi aspektami motywacji wynika, że osoby zarządzające postrzegają wartość płatności odroczonych w czasie znacznie poniżej ich wartości ekonomicznej czy księgowej i w związku z tym cenią udział w tego typu programach bardziej jako oznakę prestiżu niż jako motywator finansowy. Niemniej jednak rezygnacja z takich systemów nie jest korzystna dla akcjonariuszy. Tym bardziej, że dobrze skonstruowany plan długoterminowy ogranicza ryzyka dla spółki, które rodzi motywacja krótkookresowa – np. ryzyko skoncentrowania się na bieżącym roku kosztem stabilnego rozwoju w długim okresie.

Pod względem wyboru formy długoterminowych programów motywacyjnych polskie spółki nadal zdecydowanie odbiegają od rynków zachodnich, gdzie najczęściej stosowane są akcje za wyniki. Tymczasem najbardziej popularną formą wypłaty w długoterminowych programach motywacyjnych wśród spółek z analizowanych indeksów giełdowych wciąż pozostają opcje menedżerskie (najczęściej na akcje nowej emisji), które stanowią ok. 57% tego typu zachęt. Coraz więcej firm decyduje się również na akcje fantomowe – popularność tego instrumentu wzrosła o 6 punktów procentowych w stosunku do roku poprzedniego. Akcje za wyniki były natomiast stosowane jedynie przez 3 z badanych spółek.

 

Skontaktuj się z nami

Skontaktuj się z nami

Agnieszka Janković-Żelazna

Agnieszka Janković-Żelazna

Menedżer Programu Forum Rad Nadzorczych, PwC Polska

Tel.: +48 519 504 385

Obserwuj nas